1、根据工作分析的结构设计面试问题。

在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上，由专家研究决定的。面试的目的是要将对职位更合适的应聘者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质形象等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

当然，由于每一年考生的情况都会有变化，面试题目的难度和新颖度都在大胆尝试。我们可以从面试题中发现，尽管测评要素总体不变，但在出题方式和内容上越来越与时俱进，测评要素的考核更加隐蔽，不再是一成不变的套路和模板就可以轻松解决的状态。因此，要求考生要从内而外进行学习和提升，真实成为一个综合素质和职业能力全面发展的人，才能在面试中取得优异成绩。

2、向所有的应聘者采取相同的测试流程

在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有考生相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序，面试的实施条件都应是相同的，这就使得所有的考生在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公平公正。

提问的顺序结构通常有几种：

（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，以便候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分的展示自己。

（2）由一般到专业内容的提问。

（3）根据工作分析的结构进行的类型题排序，按不同能力角度测查。

3、面试评价有规范的、可操作的评价标准

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的，评分标准针对每一个问题的评分标准建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

针对每一个测评要素，结构化面试都有规范的、可操作的评价标准，突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级（如优秀、良好、一般、较差）所对应的行为评价标准，从而使每位考官对考生的评价有统一的标准尺度，评价标准中还规定了各测评要素的权重使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。考生的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的（即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）

结构化面试不同于传统面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个考生都能得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。

4、考官的组成和结构

在结构化面试中，考官的人数必须在两人以上，通常有5～7名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要，按专业、职务、年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问，并把握整个面试的总过程。目前常见的有三种面试考官组织形式：一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门工作人员和有关专家组成；另一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派；还有一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。同时，在面试中，为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员（由纪检监察或公证部门的同志担任）参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。

总而言之，结构化面试具有试题固定，程序严谨，评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织规范性较强的录用面试，因此结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。